UUTTA VIRTAA ESIMIESTYÖHÖN

”Työ tekijäänsä neuvoo”, mutta olisiko sen lisäksi viisasta tukea tekemällä oppimista jatkuvalla valmennuksella sekä yksilö- ja ryhmäohjauksella. Henkilöstökehittäjien haastatteluissa on oltu sekä yksimielisiä jatkuvasta kehittämistarpeesta että huolissaan kehittämisen systemaattisuuden puutteesta. Esimiestyön kehittämisen voisi nostaa teknisen investoinnin arvoiseksi panostukseksi organisaation osaamispääomaan. Suomen kilpailukyky voi rakentua entistä enemmän hyvään johtajuuteen, toimiviin työyhteisöihin ja vahvaan sosiaaliseen pääomaan. Osassa näitä asioita olemme toki jo moneen muuhun verrattuna edelläkävijöitä.

Esimiestyön arvostaminen on ykkösasia

Arvostaminen tarkoittaa myös sitä, että esimiehet itse arvostavat rooliaan esimiehenä. Arvostaminen tarkoittaa vastuun ottamista omasta esimiestyöstä, itsensä johtamisen taitojen kehittämistä ja todellista henkistä ja ajallista panostusta esimiestyöhön.

Kyky oppia koko ajan uutta on meille kaikille sekä palkitsevaa että voimaannuttavaa. Hyvin toimiva vuorovaikutus henkilöstön ja yhteistyöverkoston kanssa luo yhteisöllisyyttä = sosiaalista pääomaa. Sosiaalinen pääoma taas tutkitusti (Tuula Oksasen väitöskirja 2009) vähentää henkilöstön kokemia terveydellisiä ongelmia. Siis esimiestyön arvostaminen (ja sen kunnolla tekeminen) voisi sekä laadullisesti parantaa että jatkaa meidän kaikkien työuria. Työurien jatkaminen eläkelakeja muuttamalla taitaakin olla varsin toivotonta ja yksipuolista toimintaa.

Jokainen meistä haluaa tehdä työtä organisaatiossa, jossa arvostetaan hyvää suoritusta, oppimista ja aitoa asiakkaan parhaaksi koituvaa työtä. Edellä mainittu ei kuitenkaan tapahdu missään organisaatiossa tai verkostossa pysyvästi itseohjautuvasti, vaan vaatii toteutuakseen järjestelmällistä esimiestyötä ja sen täyttä arvostamista.

Lähde:

Koulutuksesta vastaa Consulting Partners Networkin ja Carinafour Oy:n asiantuntijaverkosto, jonka osaaminen pohjautuu uusimpaan kunkin aihealueen käytäntöön ja tutkimustietoon.